一個故事講明白“什么是最有效的績效管理

績效管理的方法有很多種的，對于績效管理人員來說，衡量哪一種方法最有效，看的是具體的結果，也就是說，有效的績效管理方法是以結果衡量的。只有有了滿意的結果，才能算是對你最有效的績效管理方法。
績效管理辦法是增強企業(yè)過程管理控制能力，提高企業(yè)管理水平。
績效管理辦法通過績效管理體系的設計與實施，達到建立內(nèi)部科學、公平、公正的績效評價體系，逐步培育企業(yè)高層團隊、全體員工的全局觀念和企業(yè)價值觀，完善企業(yè)的管理體系，通過績效管理辦法的實施，促使各個成員單位、各層級員工從不同角度將自身業(yè)績與企業(yè)短期利益、中期利益、長期利益相關聯(lián)，分享企業(yè)發(fā)展的收益。
案例描述：
李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
案例分析：
考核周期太長，質(zhì)量是一個過程的輸出，沒有過程的監(jiān)督和及時的糾偏，結果無從保證?？己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€評價環(huán)節(jié)，無法代替系統(tǒng)的績效管理。部門主管平時沒有溝通交流，對員工沒有輔導，對員工情況不熟悉，考評缺乏依據(jù)，考評結果很難讓人信服；考核的目的是為了反饋改善績效，不單純是為了作為獎金分配的依據(jù)，考核目的不正確。權重設置不合理，上級打分的權重偏低，同事打分權重偏高；根據(jù)平時表現(xiàn)，這樣的指標全是定性的，沒有量化，很難做到公平，人為的影響會導致考核結果的偏離。根據(jù)上述問題李某建立月評或季評的考核體制，日常有記錄、有考核、有督促，這樣年終考核才有依據(jù)；考核體制最好采用考核與民主測評相結合，考核方法建議采用區(qū)間分布法，即做到有區(qū)別，又不會導致矛盾尖銳；考核結果主要用來分析員工績效改進的方法，要向員工灌輸這種正確的績效管理意識，獎金是高績效的結果，不是產(chǎn)生高績效的原因。