人力資源部崗位績效考核與實(shí)施細(xì)則

人力資源部門負(fù)責(zé)制定完整的競品方案，內(nèi)動(dòng)必須包括各經(jīng)營單元的組織結(jié)構(gòu)，本次崗位鑒定的背景和目標(biāo)，精品崗位說明書，認(rèn)知資格標(biāo)準(zhǔn)，績效考核指標(biāo)，薪酬?duì)顩r，職業(yè)發(fā)展前景，人員需求數(shù)量等精品領(lǐng)導(dǎo)小組和評(píng)委小組人員構(gòu)成競品

一起討論在業(yè)務(wù)流程的每個(gè)核心節(jié)點(diǎn)上，是否安排了清晰的崗位，再負(fù)責(zé)每個(gè)崗位的壓力，壓準(zhǔn)了沒有績效考核師傅到位，兩個(gè)有輸入輸出關(guān)系的崗位的工作量與資源配置是否匹配花了這一步

有利于與人力市場接軌，專業(yè)化要求，薪酬福利經(jīng)理工作內(nèi)容與其他人力資源專業(yè)有明顯不同，專業(yè)化程度較高，人員數(shù)量，企業(yè)擬設(shè)立薪資福利經(jīng)理崗位一人相似，崗位擬設(shè)計(jì)績效考核經(jīng)理，員工關(guān)系經(jīng)理

華為大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人兼人力資源部副部長，人力資源領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)為大學(xué)華為大學(xué)副校長，華為大學(xué)內(nèi)訓(xùn)管理部主觀參與人力資源部例會(huì)，接受華為大學(xué)和人力資源部的雙重考核。文華為大學(xué)提出對(duì)業(yè)務(wù)體系部門負(fù)責(zé)人的年度培訓(xùn)績效考核指標(biāo)

在張文老師看來，崗位職責(zé)根本不能考核職責(zé)，不能考核，但它是目標(biāo)來源之一，職責(zé)與目標(biāo)有怎樣關(guān)系，工作計(jì)劃于目標(biāo)又是怎樣相輔相成，敬請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注下期倍增講堂目標(biāo)分解與績效考核

對(duì)待多次成績不合的孩子或者團(tuán)隊(duì)該怎么辦，團(tuán)隊(duì)是有績效考核標(biāo)準(zhǔn)的崗位也應(yīng)該制定編制崗位也應(yīng)該定制頂邊成績不符合的，就要讓能者上平者下就讓就要讓能者上平者，讓擁者下

人力資源部的關(guān)鍵工作了，這里實(shí)際上部門經(jīng)理支持是站在一個(gè)輔助作用的人力資源物站，在主體人力資源部，千萬不要以為一個(gè)績效方案已經(jīng)退進(jìn)下去了，你就等著績效考核表上來進(jìn)行核算就行了

工資的表達(dá)要逐步過渡到工資分值表達(dá)的形式，根據(jù)公司整體經(jīng)營情況來確定全公司的公司浮動(dòng)系數(shù)。根據(jù)門部門績效考核確定內(nèi)部，我們首先要把崗位搞清楚，把崗位的重量搞清楚，讓每個(gè)崗位在公司應(yīng)有增值崗位的重量是不斷變化的，是不是永恒不變的，當(dāng)崗位不規(guī)范的時(shí)候

待員工需求總數(shù)及各類別人才數(shù)量確定后，在人才盤點(diǎn)過程中，人力資源部在結(jié)合公司的人效管理要求和假設(shè)與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人確定部門內(nèi)部的人才配置數(shù)量，包括各職級(jí)各崗位的人才數(shù)量

這些直接面對(duì)產(chǎn)品和客戶的部門員工都非常的穩(wěn)定，反倒是專門負(fù)責(zé)招聘人力資源的部門，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，尤其是負(fù)責(zé)人才引進(jìn)的招聘主管。每次績效考核之后，就要做好招聘新的人力資源部主管的準(zhǔn)備

在實(shí)踐過程中，第三個(gè)作用是績效考核的基本依據(jù)。在績效考核的時(shí)候，只有按照崗位說明書約定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，才會(huì)知道每個(gè)崗位的具體職責(zé)才能去考量這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是已經(jīng)完成了工作目標(biāo)，第四個(gè)作用是為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

組織能力的三個(gè)方面，重要的事情，專人負(fù)責(zé)績效，考核員工能力的提升，組織能力里面最難的是什么，專人負(fù)責(zé)人力資源部可以幫你做績效考核，營銷部可以走，而能力的培養(yǎng)是最難的，只有你親自抓才能抓得好

相關(guān)報(bào)道中，一些招聘方負(fù)責(zé)人聲稱，王和崗位是為想要加入公司，但不知道適合什么崗位的求職者打造的公司，人力資源部門會(huì)根據(jù)求職者的學(xué)歷，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等匹配崗位踢球職者，發(fā)掘潛在未開放的機(jī)會(huì)

因此，要讓員工有責(zé)任心，使公司不至于出現(xiàn)落水效應(yīng)，做到事事有人管，人人都管事辦法只有一個(gè)完善崗位說明書進(jìn)行績效考核。崗位說明書能讓每一個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該做什么，怎么做

如果員工同意調(diào)崗，調(diào)到不能勝任的崗位，后期根據(jù)績效考核情況以不勝工作為由并員工辭職，調(diào)到不被重視的崗位，讓你做冷板凳處處得不到重視，拿不到好的項(xiàng)目，好的資源，自己受不了主動(dòng)辭職