變革與創(chuàng)新

第十六章組織創(chuàng)新一組織變革的模式和路徑是什么，理性組織變革的模式解凍，轉變，凍結解凍就是指在組織內部廣泛宣傳變革與創(chuàng)新的必要性，讓每個人和每個團體都能夠真正的感受到變革與創(chuàng)新的必要性，接受變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)

程度包括漸進式創(chuàng)新破壞式創(chuàng)新變革式方式，包括局部創(chuàng)新，整體創(chuàng)新要素，創(chuàng)新結構，創(chuàng)新組織化程度包括自發(fā)創(chuàng)新，有組織創(chuàng)新，按職能領域分為戰(zhàn)略創(chuàng)新，組織創(chuàng)新，領導創(chuàng)新，建立創(chuàng)新，只發(fā)現(xiàn)和變革組織目標

創(chuàng)新之力先破后立，在變革的基礎上，創(chuàng)新只有新的東西立起來了才能實現(xiàn)創(chuàng)新，鼎取辛鼎力而心新的東西沒有真正立起來，就說不上變革和創(chuàng)新不斷的變革，不斷的創(chuàng)新是易經最核心的

企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略是與企業(yè)的領導力變革聯(lián)系在一起的。企業(yè)的創(chuàng)新變革，需要企業(yè)的管理者設計出更加靈活的企業(yè)結構和工作流程，更加有效的管理制度和規(guī)章程序，以適應不斷變革的企業(yè)環(huán)境

同時，克服組織變革的主力通過信息合理的組織變革程序，針對組織人員結構，技術和技術進行變革，從個人和組織兩個層次調動的積極因素上級給予足夠的支持，下級給予充分的配合，在鼓勵創(chuàng)新的氛圍里，方可播下創(chuàng)新的活種可以采取的措施有客觀分析變革的推力和主力的強弱創(chuàng)新組織文化

你看，組織創(chuàng)新其實就像是馬拉松選手，那技術創(chuàng)新就像是領跑員當組織變革落后于技術創(chuàng)新的速度的時候，技術創(chuàng)新會拉組織變革，一把技術創(chuàng)新會為組織賦能，提高組織的效率，激發(fā)組織的活力，找到技術創(chuàng)新

不管此變革對局部如何美，但這是一個壞的創(chuàng)新，學會向別人學習，學會與周邊共同協(xié)商，學會以大目標的可衡量的貢獻來實踐和檢驗自己的管理，努力學會繼承與發(fā)揚任何創(chuàng)新，都是必須支付變革成本的

華為的變革始終堅持七個反對完美主義，反對枷鎖，哲學反對，盲目創(chuàng)新反對沒有圈笑具全局效益的提升的局部優(yōu)化反對沒有全局觀的干部主導變革，反對沒有業(yè)務事件經驗的員工參與變革

在調查中，我們發(fā)現(xiàn)，中基層管理者的創(chuàng)新變更能力普遍較弱，創(chuàng)新變革作為引道企業(yè)發(fā)展的第一動力，卻成為中基層管理者群體的集體平靜。中基層管理者創(chuàng)新變革能力弱，主要體現(xiàn)在三個方面

在調查中，我們發(fā)現(xiàn)，中基層管理者的創(chuàng)新變更能力普遍較弱，創(chuàng)新變革作為引道企業(yè)發(fā)展的第一動力，卻成為中基層管理者群體的集體平靜。中基層管理者創(chuàng)新變革能力弱，主要體現(xiàn)在三個方面

大數(shù)據(jù)與交通運輸深度融合，全面推進交通運輸，數(shù)字化，智能化改造，創(chuàng)新驅動并不排斥要素驅動，而是要用創(chuàng)新的辦法來改造傳統(tǒng)動能，實現(xiàn)增量截取與存量變革協(xié)同并舉，加快新舊動能轉換

衡量為漸漸進式突變式結果是轉型或調整第二個問題，組織常見的變革賬有哪些，他們是怎樣也影響組織創(chuàng)新的組織常見的變個障礙如何影響有三個影響因素一是認知與心理因素對組織變革的影響因素

此外，他從文化的角度將技術創(chuàng)新分為技術器物創(chuàng)新，技術制度創(chuàng)新和技術觀念創(chuàng)新，并論述了氣候、風，俗，民族文化，社會體制改革和傳統(tǒng)文化變革，分別對器物技術，器物創(chuàng)新，技術、制度創(chuàng)新和技術觀念創(chuàng)新的作用和影響

以創(chuàng)新和創(chuàng)意為驅動，以集約式高度化發(fā)展為方向，以多元利益主體共建共享為目標，以旅游供給側結構改革為方式，通過質量變革，效率變革，動力變革，最終實現(xiàn)留業(yè)創(chuàng)新力，競爭力和可持續(xù)發(fā)展力的一種旅游發(fā)展方式和旅游產業(yè)形態(tài)

企業(yè)管理創(chuàng)新中的制度創(chuàng)新是一個非常重要的方面，通過制度創(chuàng)新規(guī)范各個利益訴求者，在追求利益最大化的過程中的行為調整變革企業(yè)中員工和管理者直接的關系，包括企業(yè)組織架構的重新設計，向員工分配，職學的責任分決化改革以及工作職務職位的在設計等方面的結構變革以及降低投入，增加產出降本增效的技術變革等