英語第六模塊單詞六年級

六大模塊具體是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，需要根據企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃，確定人力資源管理的總體目標，并制定相關的配套政策。另外，招聘與配置相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。

此外，績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，并且解決組織如何用人的問題。

人事管理注意事項

一般來講，初創(chuàng)期的企業(yè)，由于人員少，資金有限，就不能制訂嚴格的人力資源管理制度，對人的約束也不能太制度化。這個階段，需要領軍人物發(fā)揮其領導藝術，采用人性化的管理風格，留住人才，激勵人才，發(fā)挖人才潛力。

對于成熟的企業(yè)，由于人員相對較多，組織機構健全，光靠領導人員個人的領導能力，已無法實現對全公司的協調控制，因此，這個階段，就必須要制訂比較健全且較為嚴格的制度，對員工進行制度培訓，增強執(zhí)行力，靠制度來規(guī)范、約束員工的行為，以實現企業(yè)整體經營目標。

人力資源六大模塊是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規(guī)劃，涉及到相關的組織機構建立人力規(guī)劃方向的招聘及招攬優(yōu)秀人才，做好人員崗位配置工作，使員工的能力得到最大的發(fā)揮。定期對員工進行培訓，能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，增強員工信任感。價值感好的績效模式，能夠有效地激勵人才，留住人才。完善的薪酬福利機制，不僅能夠激勵員工才能更好的吸引人才。勞動關系管理主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設等內容。

人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；員工關系管理。

單詞表里v.是動詞

三支柱和六大模塊的區(qū)別：

傳統(tǒng)意義上我們說人力資源管理有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、開發(fā)與培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。這種分類方法主要是從人力資源部門自身的職能上進行區(qū)分的。

有很多公司，是嚴格按照六大模塊來設置崗位，比如人事管理崗、薪酬管理崗、績效管理崗、培訓管理崗等。

這種做法存在了幾十年，本無可厚非，但是對員工的體驗比較差。員工有人力資源相關事務可能要跟各個部門打交道。

隨著企業(yè)越來越重視員工的體驗，這種按照職能分類的方式就逐漸被”三支柱“模型代替了。”三支柱“模型是對人力資源部進行了橫向切分。

面向員工的叫”共享服務中心“，員工可以一站式咨詢辦理所有業(yè)務，跟部門對接、為業(yè)務經理負責的是”業(yè)務伙伴“，而負責企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和流程制度輸出的是”專家中心“。

六大模塊:
1、人力資源規(guī)劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發(fā);
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關系。
你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有.

給你點人性化的東西.

1、人力資源規(guī)劃；

談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么？”總經理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！



2、招聘與配置；

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。

我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現任很多老總的想法。

另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。

中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置？

3、培訓與開發(fā)；

培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。

外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系。”

內訓：公司內部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。

4、績效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老板普遍認同的成績。可悲！

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現白忙一場。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

6、勞動關系管理（員工關系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……

1、人力資源規(guī)劃 2、招聘與配置 3、培訓與開發(fā) 4、績效管理 5、薪酬福利管理
6、勞動關系 遠大老師是這樣講的，希望對你有所幫助！

1,人力資源規(guī)劃.如,職業(yè)生涯的發(fā)展戰(zhàn)略計劃.
2,人力資源培訓.如,員工調查,評估和培訓
3,人力資源的薪酬管理
4,人力資源管理與競爭
5,員工和勞動關系
6,安全,保安和健康

哥這兒有，看不出來啊，你也聽聽力?。?/div>