關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)操全案電子書

找出和工作相關(guān)的最重要的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)，展開討論，確定可以量化的指標(biāo)，明確指標(biāo)定義，指標(biāo)取值，及如何考核得分，KPI一定是有明顯特征的且是能量化的

績(jī)效的目標(biāo)就是你的工作目標(biāo) 說白了就是這樣
績(jī)效指標(biāo)就是用什么東西來衡量你工作是否達(dá)標(biāo)的一個(gè)東西
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是你既然做了一個(gè)指標(biāo) 那這個(gè)指標(biāo)是要達(dá)到多少 是60分還是100分才算及格
舉個(gè)例
你們今天要種一顆樹，這個(gè)樹今年要長(zhǎng)高20米 （這20米高度就是績(jī)效目標(biāo)），那么如何評(píng)估這個(gè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)， 樹的高度（績(jī)效指標(biāo)）每個(gè)月至少長(zhǎng)20/12米（這個(gè)就是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）這樣說 你明白了否？

績(jī)效是組織中個(gè)人(群體)特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可測(cè)量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人(群體)在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。
績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋;
績(jī)效考核的作用：
1.達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2.挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
4.促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)：
績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧，KPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)：
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素;
3、綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

《憑績(jī)效說話》讀后感 憑績(jī)效說話》 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題。它包含對(duì)方法、戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)的嚴(yán)密討 論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)和責(zé)任的落實(shí)。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績(jī)效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計(jì)劃，將其灶悶配得以落實(shí)和 實(shí)現(xiàn)的能力，簡(jiǎn)單說就是把事情做好的能力。而績(jī)效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績(jī)效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績(jī)效考核和 管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項(xiàng)指標(biāo) 得以有效的衡量，而這種衡量會(huì)清晰反映出績(jī)效的狀況，對(duì)執(zhí)行的推進(jìn)起 到一個(gè)依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個(gè)方面的相互作用會(huì)對(duì)執(zhí)行力的改進(jìn) 起到一個(gè)極大的推動(dòng)作用。 平時(shí)我們說到績(jī)效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績(jī)效管理是為 了提高職工和公司的績(jī)效” 。但是，實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè) 目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)職工的不滿，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了 推行績(jī)效管理的初衷。實(shí)際上，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績(jī)效管理體系一 定要有清晰的具體的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的 績(jī)效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理 的目標(biāo)就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績(jī)效管理體系一方面關(guān)注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)職工工作量， 工作責(zé)任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績(jī)效管理目標(biāo)都設(shè) 為“提高績(jī)效” ，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上， 只有目標(biāo)明確了，績(jī)效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題?？?jī)效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績(jī)效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí) 施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件 是目標(biāo)要合理，且計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時(shí)，就 應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實(shí)際等諸多問題，有些計(jì)劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個(gè)問題必須從完善績(jī)效計(jì)劃開始。計(jì)劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能 制定出可行的行動(dòng)方案。 建設(shè)一套有效的績(jī)效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo) 后，各項(xiàng)指標(biāo)要層層分解，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考罩瞎核。設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的前 提是部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這是一個(gè) 完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績(jī)效管理。能 夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)前，最好事先作一 下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設(shè)計(jì)出考核的方法和考核的周期。 對(duì)不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo) 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。 應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過 程中，一部分職工對(duì)績(jī)效管理有疑問和誤解。例如：績(jī)效考核是不是就是 簡(jiǎn)單填表、交表？績(jī)效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實(shí)上，績(jī)效管理絕對(duì)不是對(duì)經(jīng)理職工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰 工具。 這里關(guān)鍵的是，績(jī)效管理工作是上級(jí)與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來完成。它對(duì)職工本身、領(lǐng)導(dǎo)和組織都有益?？?jī)效管 理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，它意味著領(lǐng)導(dǎo)同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個(gè)績(jī)效考核的一個(gè)核心工作就是溝通。 實(shí)質(zhì)上，績(jī)效管理是組織和個(gè)人業(yè)績(jī)推進(jìn)的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標(biāo)，達(dá)成組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)；績(jī)效管理也是組織和個(gè)人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進(jìn)組織管理穩(wěn)步升級(jí)。 另外，績(jī)效反饋貫穿整個(gè)考核的全過程。要在完成評(píng)估后的第一時(shí)間 給被考核人員予績(jī)效反饋，績(jī)效反饋是績(jī)效考核有效實(shí)施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績(jī)效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求。績(jī)效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和 反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動(dòng)企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

可以簡(jiǎn)單地理解為：績(jī)效指標(biāo)是項(xiàng)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是值。比方說：合格率是考核項(xiàng)，90%是值，是考核標(biāo)準(zhǔn)；客戶滿意率是項(xiàng)是考核指標(biāo)，100%客戶滿意率是值是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)：想要達(dá)到的境界或目的（結(jié)果）；
績(jī)效：績(jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。（過程）

1、區(qū)別是績(jī)效指標(biāo)是具體的項(xiàng)目，是一個(gè)或一組用于評(píng)價(jià)績(jī)效的參數(shù)或數(shù)據(jù)；標(biāo)準(zhǔn)則是用于指導(dǎo)大家進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)采用的方案，是一個(gè)系統(tǒng)的過程；
2、聯(lián)系是使用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)使用指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，通俗講就是標(biāo)準(zhǔn)會(huì)包括指標(biāo)；

教師績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
國(guó)人部發(fā)[2008]6號(hào)教師績(jī)效工資
日前，中央已發(fā)文（國(guó)人部發(fā)[2008]6號(hào)）：事業(yè)單位從2008年5月起兌現(xiàn)績(jī)效工資，人均：中學(xué)高級(jí)教師（副高，處級(jí)）2.8萬(wàn)元／年，中級(jí)（高級(jí)工，科級(jí)）2.3萬(wàn)元／年，初級(jí)（中級(jí)工，辦事員）1.8萬(wàn)元／年，員級(jí)1.1萬(wàn)元／年。從2006年7月1日補(bǔ)發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎(jiǎng)金和津貼。待實(shí)行新的崗位聘任后，再按等級(jí)發(fā)放：

【管理崗位】

五級(jí)：（正處）30000元／年
六級(jí): 26000元／年
七級(jí): 23800元／年
八級(jí) :19600元／年
九級(jí): 15800元／年
十級(jí): 11400元／年
【專業(yè)技術(shù)崗位】
五級(jí) :34000元／年 副高（中高、副教授）
六級(jí) :32000元／年
七級(jí) :30000元／年
八級(jí) :26000元／年 中 級(jí)（講師、中一、小高）
九級(jí) :24800元／年
十級(jí): 23800元／年
十一級(jí): 19600元／年 初 級(jí)
十二級(jí): 15800元／年
十三級(jí) :11400元／年

【工勤技能崗位】

技術(shù)工 一級(jí): 26000元／年
二級(jí): 24800元／年
三級(jí)： 23800元／年
四級(jí)： 19600元／年
五級(jí)： 15800元／年
普通工： 11400元／年