績效指標管理系統(tǒng)

績效是組織中個人(群體)特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結果，以及組織結合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導其改進完善，從而預計該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務的出色程度，是對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋;
績效考核的作用：
1.達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
2.挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
4.促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

《憑績效說話》讀后感 憑績效說話》 執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題。它包含對方法、戰(zhàn)略、計劃和目標的嚴密討 論、質(zhì)疑、堅持不懈的跟進和責任的落實。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計劃，將其灶悶配得以落實和 實現(xiàn)的能力，簡單說就是把事情做好的能力。而績效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個方面，應該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績效的考核管理和執(zhí)行的推進是相互作用的，績效考核和 管理的推進也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進使得企業(yè)所注重的各項指標 得以有效的衡量，而這種衡量會清晰反映出績效的狀況，對執(zhí)行的推進起 到一個依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個方面的相互作用會對執(zhí)行力的改進 起到一個極大的推動作用。 平時我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫?了提高職工和公司的績效” 。但是，實施績效管理的企業(yè)中很少有達成這個 目標的，有時甚至會引發(fā)職工的不滿，對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負面影響，違背了 推行績效管理的初衷。實際上，一個好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一 定要有清晰的具體的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設計與目標相匹配的 績效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理 的目標就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績效管理體系一方面關注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設計績效管理系統(tǒng)時考核指標和獎懲方式應該體現(xiàn)對職工工作量， 工作責任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績效管理目標都設 為“提高績效” ，在進行體系設計時難免會出現(xiàn)偏差，重點不突出，事實上， 只有目標明確了，績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生實際的效果。 執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過程和各個方面，應該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應在一開始就將績效管理體系的目標清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個環(huán)節(jié)：績效計劃、計劃實 施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標和計劃能夠順利達成，而前提條件 是目標要合理，且計劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標和戰(zhàn)略時，就 應該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實際等諸多問題，有些計劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個問題必須從完善績效計劃開始。計劃來源于目標，目標確定了才可能 制定出可行的行動方案。 建設一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設定合理的績效目標 后，各項指標要層層分解，對個人進行績效考罩瞎核。設計個人業(yè)績指標的前 提是部門的業(yè)績指標，部門業(yè)績指標的前提是企業(yè)的業(yè)績指標，這是一個 完整的指標體系。只有先設定這套指標體系，才能可能進行績效管理。能 夠量化的指標要盡可能的量化。對量化的指標進行考評前，最好事先作一 下溝通。因為在最后做考核的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進行改進。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設計出考核的方法和考核的周期。 對不可以量化的要盡量細化。不易量化的非業(yè)務部門則可以采用目標 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。 應該明確的是，在執(zhí)行過 程中，一部分職工對績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是 簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實上，績效管理絕對不是對經(jīng)理職工的單向工作，也絕對不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰 工具。 這里關鍵的是，績效管理工作是上級與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來完成。它對職工本身、領導和組織都有益?？冃Ч?理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著領導同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。 實質(zhì)上，績效管理是組織和個人業(yè)績推進的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標，達成組織活動高效運轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進組織管理穩(wěn)步升級。 另外，績效反饋貫穿整個考核的全過程。要在完成評估后的第一時間 給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設計必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求。績效管理系統(tǒng)具備了明確的目標之后，計劃、實施、考核和 反饋的各個環(huán)節(jié)設計時都要緊緊圍繞目標，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

目標管理一般是制定目標、收集目標完成情況、制定改善措施實施監(jiān)控、驗證改善效果的PDCA循環(huán)。
而績效管理一般是將目標指標利益化，達成情況決定得多少分，給多少績效，最終體現(xiàn)到收入中。是一種企業(yè)激勵。

績效的目標就是你的工作目標 說白了就是這樣
績效指標就是用什么東西來衡量你工作是否達標的一個東西
績效標準就是你既然做了一個指標 那這個指標是要達到多少 是60分還是100分才算及格
舉個例
你們今天要種一顆樹，這個樹今年要長高20米 （這20米高度就是績效目標），那么如何評估這個目標能否實現(xiàn)， 樹的高度（績效指標）每個月至少長20/12米（這個就是績效標準）這樣說 你明白了否？

　　績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 　　

　　績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 　

　　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。 　

　　績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。 　　按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

　　、績效管理的作用

　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 　　很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 　　1、績效管理促進組織和個人績效的提升 　　績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。 　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。 　　2、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化 　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 　　在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。 　　3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。

績效管理名言名句大全

　　1、不是“居安思?！?，而是“居危思進”，永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰。

　　2、部下的素質(zhì)低，不是你的責任；但不能提高部下的素質(zhì)，就是你的責任。

　　3、顧客的'難題，就是我們要開發(fā)的課題。

　　4、管理有模式，無定式，這是管理的藝術性和科學性。

　　5、管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　6、核心競爭力是什么？我認為是在市場上可以贏得用戶忠誠度的能力。

　　7、經(jīng)營企業(yè)就是要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重人。

　　8、賣信譽，而不是賣產(chǎn)品。

　　9、沒有思路，就沒有出路。

　　10、能夠把簡單的事情天天做好，就是不簡單。

　　11、能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業(yè)的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗。

　　12、企業(yè)領導者的主要任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制。

　　13、企業(yè)應有靈魂，否則無異于行尸走肉。

　　14、人人是人才，賽馬不相馬；企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是借力。

　　15、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

　　16、市場是每個人的上級。

　　17、事前反復研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執(zhí)行，不容含糊。

　　18、說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

　　19、要給用戶意想不到的驚喜。

　　20、要么不干，要干就要爭第一。

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高段位的HR會十分重視員工績效管理，一個好的系統(tǒng)真的能大幅提升企業(yè)管理效率。比如薪人薪事人力資源云系統(tǒng)，是最近比較火的一款?？己朔秶采w，還可以預設或自定義考核模板，貼合業(yè)務狀態(tài)考核要素細節(jié)化，規(guī)范考核流程為人才評估提供數(shù)據(jù)支撐，中小型企業(yè)推薦使用。

目標管理法與傳統(tǒng)的績效評估方法最大的不同之處是他們所涉及到的規(guī)范化以及側重點有所不一樣，所以注意區(qū)分。

我也想知道。