績效相聲

1、績效，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵。

2、績效是組織中個人(群體)特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。

3、績效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

績效，從詞義上來講，包括“業(yè)績、成績、執(zhí)行、表現(xiàn)”等，既包括人們從事某一種活動產(chǎn)生的結(jié)果，也包括人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為，即：績效=行為+結(jié)果
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

績效，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵。
作用
1.達(dá)成目標(biāo)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2.挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

3.分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

4.促進(jìn)成長

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績效考評一般包含三個組成部分:
1、 績效定義。
績效定義對于員工來說就是確定了它們的行為方向和所要到達(dá)的目標(biāo)， 同時也是考核標(biāo)準(zhǔn)， 這是進(jìn)行績效考評的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。
對于績效的定義應(yīng)該是全面綜合性的指標(biāo)， 并與企業(yè)戰(zhàn)略確定的方向一致， 一面員工的努力方向有所偏差。
2、 績效考評。
在績效定義的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實(shí)施。 考評方案包括考評的內(nèi)容、 方法、 程序、 組織者、 考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。
3、 績效反饋。
即向考評的員工反饋考評結(jié)果。 通過反饋可以使上下級之間就員工的工作情況進(jìn)行溝通， 對不足之處提出針對性的改善措施。

高績效文化指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善基返，其核心價值觀必然唯亮是圍繞搏山饑追求優(yōu)秀績效的。

績效，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵。

績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。

績效考核的作用：

1、達(dá)成目標(biāo)?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2、挖掘問題?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

3、分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進(jìn)成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績效，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵。

是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。 企業(yè)文化與績效文化的關(guān)系 　　企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和員工的長期實(shí)踐所形成的具有本企業(yè)特色的，為企業(yè)成員普遍遵守和奉行的價值觀念、信仰、行事態(tài)度、行為準(zhǔn)則、道德觀念及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和，也就是企業(yè)的意識形態(tài)?？冃ё鳛槠髽I(yè)衡量經(jīng)營管理成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)，自然是企業(yè)文化積淀的必然結(jié)果。 　　企業(yè)文化包含了四個層次：（1）企業(yè)物質(zhì)文化；（2）企業(yè)行為文化；（3）企業(yè)制度文化；（4）企業(yè)精神文化。其中物質(zhì)文化是表層，行為文化為淺層，精神文化為深層?？冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)所有文化的四個方面，并與它們緊密相關(guān)，而不只是與企業(yè)精神文化有關(guān)，所以如果將績效文化稱為績效精神是不貼切的。 　　由于地域、民族、歷史、文化背景及社會制度的不同，企業(yè)所倡導(dǎo)或流行的文化有很大差異例如，有些企業(yè)倡導(dǎo)的以人為本文化，也有象百事可樂公司提倡的那種以結(jié)果為導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)短期績效的明星文化；還有惠普公司的鼓勵創(chuàng)新和獎勵長期貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)文化等，不同企業(yè)文化都有一個共同點(diǎn)那就是都代表了當(dāng)時企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)動資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。 　　企業(yè)中管理文化的實(shí)質(zhì)就是培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍，其最終目的是企業(yè)在能夠生存和發(fā)展的前提下，員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展。促使員工創(chuàng)造性工作的原動力是有效的激勵機(jī)制，激勵的前提就是績效管理。如果我們不能通過績效管理體系告訴員工企業(yè)在倡導(dǎo)什么、獎勵什么、懲罰什么、反對什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向，那么再好的企業(yè)文化也會落入空談，因?yàn)榭冃Ч芾肀囟ㄒc員工的個人薪酬掛鉤，它是調(diào)整員工行為的有效管理手段，所以說，企業(yè)文化的精髓最終就落在了績效文化上。 　　有專家說，在中國，企業(yè)以人為本的概念，往往落入自然人 的范疇，各種管理思路也因此混淆。我付出勞動，企業(yè)就要付工資，并負(fù)責(zé)終生職業(yè)。中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，是把廣大的員工，由自然人培育為一個一個堅(jiān)實(shí)的 職業(yè)人，把自然人的付出勞動，轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的角色績效。因此，企業(yè)的以人為本真正的含義是企業(yè)以人的績效為本。 企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使人與組織更為融洽。 績效文化的作用 　　2001年，世界著名某人力資源顧問公司與美國商業(yè)周刊的聯(lián)合調(diào)查表明企業(yè)成功的第一要素為績效管理。 　　績效文化對企業(yè)競爭力進(jìn)行了定義：企業(yè)競爭力 = 企業(yè)資源通過科學(xué)的管理方法按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求達(dá)成績效。 　　績效管理就是通過科學(xué)的管理方法有效地組織企業(yè)資源按照企業(yè)戰(zhàn)略方向和方針策略的要求，最終達(dá)成目標(biāo)的管理過程。 　　在企業(yè)五大要素資源中，物質(zhì)資源、知識資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施這四項(xiàng)都是顯性資源，是無生命易掌控的；只有人力資源是必須通過個體主觀能動性的發(fā)揮，才能使其由隱性資源轉(zhuǎn)化為顯性資本，舉例說，企業(yè)如果已經(jīng)擁有了足夠的人力資源并不意味著就擁有了人的競爭實(shí)力，還必須使這些人力努力工作，自覺地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量和才智，最終達(dá)成績效目標(biāo)，如此才能算是將人力資源利用起來。并且其它四種資源也必須通過人力資源對它們的有效使用才能使資源轉(zhuǎn)化為社會財富。 　　---績效管理的目的就是通過有效激勵人力資源，通過人的努力將物質(zhì)資源、知識資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施向社會財富轉(zhuǎn)變率最大化。通俗地說就是平凡的人做出不平凡的事。 　　---企業(yè)不能依賴天才來創(chuàng)造財富，因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角。衡量一個企業(yè)管理是否成功，要看它能否使員工取得比他們自己估計(jì)所能達(dá)到的更好績效。一個良好的績效管理系統(tǒng)能夠激勵員工發(fā)揮長處和潛能，并調(diào)整和影響員工的行為方向取得企業(yè)所希望的績效。