獵狗的故事中反映了什么管理的問題

一、管理的基礎(chǔ)
需要是產(chǎn)生行為的動力，人力資源管理者應(yīng)及時了解員工需求，并針對性的采取應(yīng)對措施。但凡專業(yè)進行了人力資源管理或管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的同行應(yīng)該都接觸過“管理心理學(xué)”或“組織行為學(xué)”的課程，之所以學(xué)習(xí)這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。其中有一個非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導(dǎo)需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應(yīng)當向我們的“獵人”學(xué)習(xí)，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發(fā)點。將員工剔除在管理之外，最終的結(jié)果只會是閉門造車，政策與實際情況相背離或是不符合。
對于員工離職率太高怎么辦的問題，應(yīng)從人事幾大模塊出發(fā)做一些工作，諄諄教導(dǎo)，言之甚詳?！傲糇　眴T工確是一項極為系統(tǒng)的工作，涉及到人力資源管理和管理實務(wù)的方方面面。從長遠來看，將人力資源管理做到實處、做到較高的水平確實能夠解決保持員工的穩(wěn)定性的問題，但需要時間、精力和摸索。短期內(nèi)行之有效的方法，應(yīng)該是進行離職原因調(diào)查或離職面談，了解員工離職的真實原因，因為員工離職也會存在種種的機會成本的考慮，只有當員工的某一需求長期未能達到或經(jīng)過努力也未達到時，才會使員工產(chǎn)生“離意”以致“離職”。匯集調(diào)查結(jié)果，相信真實原因會水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解決主要矛盾，喚起員工對人力資源管理的信心，從而再進行一系列的工作，人力資源管理成功的比率會更高一些。
同時，從這個故事中也應(yīng)該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實現(xiàn)”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強。
當然，目前將需求理論應(yīng)用較好的公司會在年底或年初進行員工滿意度調(diào)查，這是一項任務(wù)較重的工程，也是比較必要的工作。只有這樣，可以更準確的了解大多數(shù)員工的需求，檢討過去工作中的不足之處，看看所謂的“政策”是否符合“民意”，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受，才會產(chǎn)生更加深遠的效應(yīng)。
二、適當?shù)目己恕⒎峙渑c激勵
整個故事的發(fā)展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據(jù)是數(shù)量，忽視了質(zhì)量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據(jù)數(shù)量進行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個樣，嚴重影響了工作人員的積極性，導(dǎo)致大兔子越來越少；于是進行改革，按照一段時間兔子的數(shù)量和質(zhì)量進行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發(fā)生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結(jié)合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創(chuàng)舉，既不損害雇主的當前利益，又能激發(fā)員工的積極性，又可起到長期穩(wěn)定員工的功效，三效合一，何樂而不為呢？
考核的目的有很多，多數(shù)情況下會將考核與薪酬掛鉤，即根據(jù)考核成績適當調(diào)整薪酬，從而使得考核成績的實效性更大，更能發(fā)揮作用。因為考核的結(jié)果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標準、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實踐?？傊己耸菙[在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術(shù)性和見智見仁的難題。
分配方式應(yīng)結(jié)合激勵進行，所以有專家和學(xué)者提出了薪酬的設(shè)計應(yīng)達致內(nèi)外公平，對外具有競爭力才可能找到比較適合的人員。當然激勵并不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應(yīng)結(jié)合員工的需求，另一方面要將物質(zhì)和精神方面結(jié)合起來，才可以真正達成激勵的目的。
三、管理還應(yīng)做好職業(yè)生涯設(shè)計工作
如預(yù)言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場，可故事的發(fā)展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻了畢生的經(jīng)歷，居然下場慘淡；也沒有譴責老獵人沒有一點人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因為這是現(xiàn)實中的一項正被人人接受的準則，企業(yè)的管理由小作坊的人情化管理已經(jīng)慢慢走向制度化和人性化，市場的“結(jié)果導(dǎo)向”和“優(yōu)勝劣汰”就是最合理的規(guī)則?；蛘吖适碌陌l(fā)展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因為“老獵狗”最后的輝煌創(chuàng)業(yè)或許已經(jīng)為準創(chuàng)業(yè)者的榜樣，也是職場經(jīng)理人一個比較不錯的出路。
回到討論很久的馬斯洛需求層次理論上來，當員工較低層次的需求得到滿足后必然會走向較高層次的需求的追求，而且目前從雇員結(jié)構(gòu)來看，已經(jīng)慢慢走向多元化，SOHU族、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重精神上的享受和“自我實現(xiàn)”，在工作上或其他方面體現(xiàn)自我的人生價值。于是新的課題出現(xiàn)在人力資源管理者的面前，如何對員工或者對自己進行“職業(yè)生涯規(guī)劃”，用什么樣的愿景激勵員工或者是自己呢？
老獵狗在進行常規(guī)的獵兔工作的同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉(zhuǎn)化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強調(diào)了創(chuàng)新意識的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因為故事的引言有這么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細想想事實好像確實是這樣的。