績效考核方案獎勵

績效工資增量實際上就是我們所說的績效工資，是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，
努力實現(xiàn)企業(yè)目標。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占30%。
績效分為獎勵性績效和什么績效
1、基礎(chǔ)性績效工資：包括生活補貼、崗位津貼、教(工)齡補貼、班主任津貼、農(nóng)村教師任教津貼五個項目。
2、獎勵性績效工資：在考核的基礎(chǔ)上，由學校確實獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各學校根據(jù)實際情況，可設立考核獎、超課時(工作量)津貼(在學校內(nèi)部分配時可進一步向班主任傾斜)、教育教學成果獎勵、名優(yōu)教師獎勵等項目。
法律依據(jù)：
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十九條、用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?？梢?，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個要件：一是制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法；二是內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；三是向勞動者公示或告知。判斷用人單位規(guī)章制度是否合法，需要同時滿足上述三個要件，三者缺一不可。用人單位績效考核制度屬于單位規(guī)章制度，是公司經(jīng)營的核心內(nèi)容，既屬于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的范疇，又涉及員工切身利益，績效考核制度的制定需要在保障勞動者職業(yè)安定權(quán)與用人單位的經(jīng)營自主權(quán)之間尋求平衡。

按結(jié)果執(zhí)行啊。

目標管理與績效考核

績效結(jié)果應用的方式主要有：
1、胡胡灶績效獎金分配
2、職位調(diào)整
3、薪酬調(diào)整
4、工作改進
5、職業(yè)生涯褲扮規(guī)做瞎劃
6、培訓安排

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。
績效考核的目的及意義在于以下個方面：
1、達成目標：績效考核是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標；

2、挖掘問題：績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

3、分配利益：員工績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進成長：績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。

5、人員激勵：通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。